“CaixaBank y BBVA suavizan sus ajustes, pero no convencen a los sindicatos”, voy a tomar esta noticia publicada en Cinco Días para comentar el tema de hoy. Después de que los ERTE vengan acaparando titulares durante toda la pandemia, ahora los ERE han cobrado protagonismo. Claro que, mientras que un ERTE es temporal (de ahí la “T”) los ERE son, sencillamente, despidos.
¿Qué es un ERE? ¿En qué se diferencia de un ERTE? ¿Puede una
empresa aplicarlo cuando quiera? ¿Por qué intervienen los sindicatos? ¿Qué
consecuencias tiene?
Encontramos la respuesta en el art.51 del Estatuto de los Trabajadores. En el art.47, para el caso del ERTE.
La diferencia entre ERE y ERTE puede entenderse fácilmente: el ERE es un despido y el ERTE no, es una suspensión del contrato de trabajo. Mientras que en el ERTE la relación laboral sigue vigente y “al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo” (art.48 ET), en el caso de ERE hablamos de un despido colectivo y, por tanto, de que el contrato de trabajo se extingue .
No abundaré más sobre los ERTE, sobre todo porque existe una
regulación específica para los que son consecuencia de la situación económica
provocada en esta pandemia. Me centraré en la regulación del ERE (art.51 ET).
Como digo, se trata de un despido que es colectivo, tiene
que afectar, al menos, a diez trabajadores[1] y, además,
tiene que estar fundado en alguna de las siguientes causas:
Causas económicas: “cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos ordinarios o ventas”.
Causas técnicas: “cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”.
Causas organizativas: “cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción”.
Causas productivas: “cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado”.
Antes de producirse el despido, debe existir un periodo
de consultas con los representantes legales de los trabajadores (he aquí la
intervención de los sindicatos), esta consulta “deberá versar, como
mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y
de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o
reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad”. Después de este
periodo de consultas es cuando se toma la decisión empresarial de despido
colectivo.
Si la empresa realiza un despido colectivo “que afecte a
más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un
plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas”
y, si afecta “a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán
efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo
establecido legalmente”.
Bastará leer el art.51 ET para comprobar que la regulación resulta un tanto más abstrusa, pero
el objetivo de estas leguleyerías es la divulgación jurídica, sin más
pretensiones que proporcionar alguna orientación en el laberinto legal.
[1]
La ley regula diferentes supuestos, el mínimo son “diez trabajadores, en las
empresas que ocupen menos de cien trabajadores” (art.
51.1,a ET).
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